“网约工”工作自由背后的风险

来源:南方法治报
[2019-05-13]

网约服务给我们生活带来了便利,也带来了“平台+个人”的全新用工模式。平台型用工凭借其低入职门槛、工作自由及可观收入吸引了大批的人成为职业“网约工”。但其实“网约工”也不易做,工作自由的背后,是劳动者身份被模糊化,以及无劳动合同、无社会保险、无劳动保障的“三无”尴尬处境。

● 接单司机不易做 员工身份遭怀疑

“平台安排工作我就干,每月领工资,我怎么就不算平台员工?这不是劳动关系是什么?”“网约司机”周某东很是无奈。

2017年5月,周某东经人介绍入职广州市某盈汽车租赁公司从事司机岗位。双方约定工资结算方式为200元/天,根据出车次数按月结算。周某东平时只需在微信或电话上接受公司任务安排即可,有事还可请假,这对于不时需请假处理家务事的周某东来说很是合适。2018年4月,周某东因个人原因向公司提出辞职。

他按照法律规定申请劳动仲裁,申请确认其与广州市某盈汽车租赁公司存在劳动关系,并要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。广州市某盈汽车租赁公司对此很不认同:“他只是我们的非全日制员工,平台有任务才找他,他既不需要打卡上班,又可以随时拒绝出车任务,出车费通过微信转账即可。对于非全日制员工,有必要签合同和买社保吗?”周某东怎么也想不到他最满意的“工作自由”与“出粮快”成了公司不承认其员工身份的理由。

法院经审理,判决认定周某东与广州市某盈汽车租赁公司存在劳动关系,该公司需支付没有签订劳动合同的二倍工资差额。

【法官说法】自由灵活本就是网约职业的特点,而且我国劳动合同法已有明确规定,非全日制用工者平均每日工作不能超过4小时,一周不能超过24小时,报酬结算周期不能超过15天。 但本案中的“网约司机”接的单既有开几小时车的,也有要连续开好几天车的,工作时间已远远超过法律规定。同时,周某东的报酬按月结算支付,也不符合非全日制用工的法律规定。

● 送餐时车祸受伤 确认工伤遇阻碍

“我每天要送餐8个小时。9时45分开会,然后在10~14时、17~19时送餐。”

“他只是个兼职的,送餐时间没有规定,有时送2个小时就行了,下午的班可上可不上。”

“开会时站长要点名登记考勤的,缺勤是要罚钱的!”

“兼职的不需要考勤!”

庭上的小李与某华汽车租赁公司老板据理力争。

小李在2017年7月上旬经由某华汽车租赁公司一送餐站点站长招聘,成为一名“饿了么”专送。上班后,公司一直没有跟小李提过要签劳动合同。

当月下旬,小李就在送餐途中不幸发生车祸并受重伤。住院期间,公司为小李垫付了1万元医药费,并发放了不到2000元的工资。但这些对于小李日后的治疗和生活来说,只是杯水车薪。

小李认为,他是在上班时间送餐受伤,应该属于工伤,理应享受工伤待遇。但老板觉得小李只是兼职,认为他们之间只有劳务关系,使其认定工伤受阻。于是,小李决定申请劳动仲裁,要求确认自己与某华汽车租赁公司存在劳动关系。

经审理,法院最终判决确认小李与某华汽车租赁公司存在劳动关系。

【法官说法】劳务关系与劳动关系虽只有一字之差,但对劳动人员的保障差别却很大。在判断是否属劳动关系时有两个很重要的因素:一是有没有人身关系,即公司对个人有没有管理约束;二是个人提供的劳动是不是公司的业务组成部分。

在本案中,小李经由站长招聘入职,每日要进行考勤考核、送餐不能拒绝;工资虽为计单算酬,但是按月结算。这些客观事实可以表明小李是由某华汽车租赁公司付酬聘请为其工作,并被其管理,完全符合劳动关系认定标准的第一种情况。同时,小李提供的证明、工资条上分别有“员工”、“全职”的字眼,同事证明等也都足以证明小李与某华汽车租赁公司之间存在劳动关系。

面临问题

1.“网约工”劳动纠纷频现

据统计,我国的“网约工”人数在2018年上半年就已达7000万人,相关劳动纠纷日益增长。“网约工”通过网络接受任务,薪酬以计件提成计算,工作自由弹性,但没有一“纸”傍身,没有社会保险,缺乏劳动保障。

2018年,广州市天河区法院共受理涉及美团、百度、三鼎等餐饮、家政、租车平台的“网约工”劳动争议纠纷案件77起。

2.第三方公司良莠不齐

“网约工”群体庞大,仅依靠平台对其进行招聘、管理、发放工资已成为不可能的任务。寻找合作伙伴、采取服务外包经营模式成了平台最好的用工选择。平台与第三方公司签订合作协议,由第三方公司对“网约工”进行招录、管理及支付报酬,第三方公司成为“网约工”背后真正的雇主。但因服务外包领域的法律法规仍是一片空白,导致第三方公司五花八门、良莠不齐。

在天河法院受理的77起案件中,涉案的第三方公司共有8家,却涵盖了汽车运输、汽车租赁、物流、网络科技、管理咨询及家政服务等6个领域,经营范围最少的3项、最多的23项,但只有2家公司具备人力资源或劳务派遣资格许可。

3.非典型用工模式认定难

“网约工”依赖互联网而生,有别于传统的“公司+员工”工作模式,他们的工作趋向自主独立,管理趋向数字化、网络化。但平台、第三方公司及“网约工”三方在权责关系、权利义务上仍模糊不清,平台与第三方公司经常相互推诿责任。“网约工”自由灵活的工作模式反倒成了一把“双刃剑”,既有工作自主、时间灵活所带来的便利,也有松散的人事管理、难以固定的劳动数据所带来的劳动关系认定难、缺乏劳动保障等风险。

4.两者地位悬殊致维权难

在“网约工”与平台或第三方公司的博弈中,后者往往占据绝对优势地位,他们对有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及“网约工”切身利益的规章制度自修自定、一方独大。“网约工”本就以低就业质量人群为主,为保生计只能选择同意。而独特的网络运作模式也加强了平台或第三方公司对登记情况、工作记录的控制掌握。一旦发生纠纷,“网约工”的电子合同内容、劳动报酬支付记录、在岗记录等证据的固定、效力的认定等将难以考证,“网约工”举证维权非常困难。

法官建议

劳动关系标准要明确。“网约工”与其他劳动者一样创造价值、承担风险,他们的合法权益理应纳入法律进行保障。明确标准劳动关系、非标准劳动关系及劳务关系的认定标准和具体界限已成为亟需解决之事。

劳务派遣市场要规范。服务外包经营模式已成为平台用工的“标配”,劳务外包及劳务派遣市场绝不能成为法外之地,第三方服务外包公司必须受到有效监管。建立第三方劳务外包、劳务派遣公司的准入标准,加强平台对第三方公司的合法性及用工审查监管责任,切实维护“网约工”的合法权益。

行业工作氛围要引导。建议组织研究、制定、推广统一劳动合同、劳务协议模板,提高“网约工”书面合同签订率;积极开展职业技能、职业规划等培训,引导“网约工”以灵活就业人员身份参保,提高“网约工”就业和保障水平,营造良好的行业工作氛围。(记者 李晓东 通讯员 钟晓丹)

【责任编辑:陈妮婷】

政务公开

更多>>

司法案例

更多>>
明知烟草是国家专卖商品,铤而走险非法买卖,近日,湖南省桂阳县人民法院审...

百姓关注

更多>>